Управління розвитком персоналу - В. А. САВЧЕНКО:4.4. Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу

Оцінка ефективності навчальної програми є центральним моментом управління професійним навчанням у сучасній організації. Інвестиції в розвиток персоналу повинні принести віддачу у вигляді підвищення результативності діяльності організації. Це знаходить відображення в прагненні багатьох компаній одержати від професійного навчання персоналу додатковий прибуток.
З методологічної точки зору неприпустимо розмежовувати соціальну та економічну ефективність, їх потрібно розглядати у тісному взаємозв’язку. Підвищення економічної ефективності неможливе за рахунок зниження соціальної, оскільки соціальні результати відбиваються на економічному ефекті. Наприклад, економія фірми на заходах з професійного навчання персоналу на етапі його формування обертається на фазі використання персоналу такими негативними наслідками, як зниження рівня продуктивності праці, збільшення плинності кадрів, підвищення рівня виробничого браку, що значно може перевищувати раніше зекономлені кошти фірми.
Економічна ефективність професійного навчання розраховується як відношення отриманого економічного ефекту до витрат. В той же час соціальна ефективність у вузькому розумінні цієї категорії характеризує відношення соціального результату до витрат. Складність розрахунку економічної та соціальної ефективності професійного навчання персоналу полягає в кількісному вираженні деяких їх показників.
З позиції концепції людського капіталу до очікуваної віддачі від інвестицій в людський капітал відноситься більш високий рівень заробітків, більше задоволення від обраної роботи протягом життя, а також більш висока оцінка неринкових видів діяльності і інтересів [10].
О. А. Грішнова очікувану віддачу від інвестицій в освіту розподіляє на три такі групи: прямі матеріальні зиски, непрямі матеріальні зиски, моральні зиски [1]. До прямих матеріальних зисків вона відносить вищий рівень заробітків протягом життя, більшу можливість брати участь у прибутках компанії, більшу можливість отримувати персоніфіковані умови праці, різноманітні пільги, премії, надбавки, пенсійне та медичне страхування за рахунок підприємства.
До непрямих матеріальних зисків відноситься більша можливість отримати подальші інвестиції у власний людський капітал з боку роботодавця (оскільки освіта збільшує інвестиційну привабливість найманого працівника); оздоровлення за рахунок організації більш вірогідне для висококваліфікованого працівника, тому що він є дорожчим людським капіталом порівняно з низькокваліфікованими працівниками і про його здоров’я роботодавець піклується дужче; висококваліфіковані працівники, як правило, мають кращі умови праці та відпочинку, частіше отримують пільгові кредити й іншу допомогу від роботодавця для створення достойних умов праці.
Моральні зиски включають задоволення від обраної професії (престижність, досягнення певного соціального статусу, самореалізація), доступ до цікавих видів діяльності, висока конкурентоспроможність на ринку праці, відчуття стабільності та впевненості в майбутньому, задоволення від способу життя студентів, від самого процесу навчання і від успіхів у ньому тощо.
Однак оцінка професійного навчання не повинна здійснюватися лише з позицій концепції людського капіталу, рівня одного працівника, вона повинна проводиться на рівнях структурного підрозділу, організації та держави в цілому. Між тим оцінити ефективність багатьох освітніх і професійних програм досить складно, оскільки вони у ряді випадків створюються не для формування конкретних професійних умінь й навичок, а для розвитку визначеного типу мислення та поведінки. Так, це стосується, насамперед, тих навчальних програм, що направлені на розвиток молодих фахівців з вищою освітою організації з метою підготовки резерву керівних кадрів.
Ефективність таких програм досить складно оцінити безпосередньо, тому що їх результати очікують одержати протягом тривалого проміжку часу, пов’язані з поведінкою і свідомістю персоналу підприємства, а також не піддаються точному кількісному виміру. В цьому зв’язку заслуговують на увагу пропозиції С. В. Шекшні щодо використання непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу [11].
До непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу належать такі:
вхідний та вихідний контроль, що проводиться відповідно до і після навчання й показує наскільки поглибилися знання, уміння та навички учнів чи слухачів;
спостереження за реакцією і результатами діяльності учнів та слухачів у процесі навчання;
спостереження за поведінкою працівників організації, які пройшли професійне навчання;
оцінка ефективності навчальної програми самими учнями чи слухачами за допомогою анкетування або відкритого обговорення;
оцінка роботодавцем рівня професійного навчання робітника чи фахівця протягом визначеного періоду часу тощо.
Для оцінки ефективності навчальної програми тими, хто проходить навчання, рекомендується проводити анкетування учнів і слухачів, які починають навчання за професійною програмою (див. додаток 4.1). В даному випадку, зокрема, з’ясовуються освітньо-професійна підготовки тих, хто розпочинає навчання, причини вибору професії, рівень знань про зміст, характер, умови, оплату праці з даної професії, її вимоги до особливостей людини.
Анкети для учнів та слухачів, які проходять професійне навчання, передбачають одержання інформації про ефективність оволодіння учнями і слухачами навчально-програмного матеріалу з конкретної професії (спеціальності), ступінь використання потенційних можливостей і наявного досвіду тих, хто навчається, причини незадоволення в організації та здійсненні професійного навчання (див. додаток 4.2).
Анкетування учнів і слухачів, які закінчили професійне навчання, здійснюється з метою оцінки рівня їх професійної підготовки, виявлення причин невисокого рівня навчання, з’ясування планів щодо бажання працювати за набутою професією (спеціальністю), а також ставлення до опанованої професії (див. додаток 4.3).
З метою вдосконалення змісту, форм та методів професійного навчання персоналу працівники підрозділів маркетингу освітніх послуг навчальних закладів повинні використовувати картку зворотного зв’язку, в якій роботодавець оцінює якість підготовки працівника, і котра після заповнення протягом 6 місяців роботодавцем повертається у навчальний заклад (див. додаток 4.4).
В картці зворотного зв’язку роботодавцю слід оцінювати якість та ефективність підготовки персоналу. Картка після заповнення її на великому або середньому підприємстві працівником служби управління персоналом разом з безпосереднім керівником випускника, який оцінюється, протягом 6 місяців повертається туди, де випускник проходив професійне навчання. На малому підприємстві цю картку може заповнювати безпосередньо власник підприємства. Для оцінки довгострокового ефекту навчальної програми шляхом використання картки зворотного зв’язку можна здійснювати повторну оцінку професійного навчання персоналу через визначені проміжки часу.
Після завершення навчання працівників та проведення його оцінювання результати оцінки повинні доводитися до служби управління персоналу, відділу професійного навчання, керівників структурних підрозділів і самих працівників. Ці результати повинні використовуватися при подальшому плануванні розвитку персоналу організації, вдосконаленні навчальних планів та програм, адаптуванні їх цілям компанії, концентрації уваги при розробці програм на подальших потребах у навчанні конкретних працівників.
Застосування непрямих методів оцінки ефективності професійного навчання персоналу організації створюють передумови для використання прямих методів оцінки ефективності. Працівникам служби управління персоналу (відділу професійного навчання) для визначення ефективності програм навчання доцільно користуватися методом контрольної групи.
Його сутність полягає в тому, що в організації і складається два списки персоналу: працівники, які пройшли підготовку за навчальною програмою (експериментальна група); працівники, котрі не пройшли підготовку за навчальною програмою (контрольна група). Порівняння результатів спостереження експериментальної та контрольної груп здійснюється, починаючи з моменту працевлаштування чи закінчення навчальної програми обстежувальних осіб до закінчення фіксованого часового інтервалу.
При цьому передбачається, що працівники порівнювальних груп конкретної професії (спеціальності) в організації працюють приблизно в однакових виробничих умовах, однієї вікової групи, мають приблизно однаковий стаж роботи з обраної професії, розряд (категорію). Якщо окремі працівники конкретної професії в організації суттєво відрізняються за змістом і умовами праці (різна номенклатура продукції, фондоозброєність праці і т. п.), то їх необхідно виключити з групування. У протилежному випадку використання цього методу є необґрунтованим, оскільки економічний результат буде спотворений впливом інших факторів [9].
У разі недоцільності або неможливості застосування методу співставлення середніх величин конкретних показників трудової діяльності серед тих, хто пройшов та не пройшов професійне навчання за відповідною програмою (працівниками експериментальної і контрольної групи) рекомендується використовувати метод, що ґрунтується на співставленні значення конкретних показників трудової діяльності, конкурентоспроможності працівників на ринку праці за попередній та наступний після професійної підготовки, перепідготовки чи підвищення кваліфікації періоду.
Соціальний результат від впровадження заходів з професійного навчання персоналу визначається через комплекс показників, кількість та види яких доцільно визначати від мети аналізу. Такими показниками для організації можуть бути:
успішність професійного навчання персоналу за програмою підготовки;
рівень конкурентоспроможності працівника в компанії (професійна мобільність, здатність засвоювати нові знання, уміння і практичні навички);
відповідність професійного навчання працівника стратегії управління персоналу організації;
рівень розвитку трудової кар’єри працівника, його професійно-кваліфікаційне просування;
рівень задоволеності працівника опанованою у ході навчання професією;
рівень задоволеності роботодавця, керівника структурного підрозділу якістю професійного навчання працівника.
Соціальна ефективність професійної освіти на рівні держави знаходить своє відображення в задоволенні потреб членів суспільства у знаннях, всесторонньому та гармонійному розвитку особистості. Професійна освіта виступає одним із факторів досягнення соціальної стабільності суспільства внаслідок подолання бідності населення. Зменшення різниці в заробітній платі працівників, стирання розбіжностей між фізичною некваліфікованою і розумовою працею. Підвищення освітньої та професійної підготовки членів суспільства сприяє зростанню їх суспільної активності, залученню в управління справами країни, участі у виборах, додержанню громадянами законів тощо.