Управління розвитком персоналу - В. А. САВЧЕНКО:12.3. Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників організації

Планування та розвиток кар’єри фахівців і керівників стають однією з важливих сфер управління персоналом. Планування кар’єри фахівців і керівників полягає у визначенні цілей їх розвитку в організації та обґрунтування реальних шляхів, що ведуть до досягнення наміченої мети. Як правило, в сучасній організації є стандартні кар’єрні драбини, що ведуть до посади генерального директора, його заступників та інших вищих керівників [17].
Під розвитком кар’єри фахівця розуміються ті дії, що він здійснює для виконання індивідуального плану розвитку. Планування і контроль за розвитком трудової кар’єри фахівця вимагає від нього і організації додаткового часу і відповідних ресурсів, але ці зусилля виправдані, оскільки вони надають суттєві переваги самому фахівцю і організації.
Планування службою управління персоналу трудової кар’єри фахівця сприяє підвищенню рівня його задоволеності роботою, дає можливість більш ціленаправлено здійснювати розвиток працівника, своєчасно проходити професійне навчання і тим самим підвищувати свою конкурентоспроможність на ринку праці. Компанія в результаті планування трудової кар’єри фахівця одержує працівника, який пов’язує свою трудову діяльність з організацією. Це дозволяє знизити рівень плинності кадрів серед фахівців, своєчасно забезпечувати потребу у висококваліфікованих працівниках.
Переміщення фахівців в організації може проходити в формі зміни посади у межах приблизно однакового рівня. Переміщення може відбутися в формі зарахування в резерв. У випадку успішного перебування фахівця в резерві його переміщення може набути форму просування на більш високу посаду. У разі неналежного виконання фахівцем своїх обов’язків його просування може набути форму зміщення з посади (призначення на менш відповідальну посаду) чи форму залишення посади внаслідок звільнення.
Просування працівника спочатку як фахівця, а потім як керівника може бути:
горизонтальним, коли працівник розвивається як фахівець, послідовно підвищуючи і поглиблюючи знання з обраної спеціальності та просуваючись з однієї кваліфікаційної категорії до іншої, від однієї посади, щодо даної професії, до більш складної [11];
вертикальним — просування працівника по ієрархії посад функціональних або лінійних керівників організації;
комбінованим — спочатку трудової кар’єри працівник формується як висококваліфікований фахівець за горизонтальним напрямом, а потім його кар’єра набуває вертикального напряму (фахівець стає функціональним чи лінійним керівником структурного підрозділу організації).
Однією з найпоширеніших моделей управління цим процесом стала модель партнерства з планування і розвитку кар’єри [17]. Ця модель передбачає співробітництво трьох сторін — фахівця, його безпосереднього керівника і служби управління персоналу організації. На фахівця покладається відповідальність за планування та розвиток своєї трудової кар’єри. У той самий час керівник відіграє роль наставника фахівця в його розвитку. Служба управління персоналу виступає як консультант і водночас виконує функції регулювання і контролю за ходом реалізації трудової кар’єри фахівця.
Модель партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців ставить завдання своєчасного забезпечення додаткової потреби організації у висококваліфікованих працівниках, закріплення фахівців в компанії, підвищення ефективності використання трудового і освітнього потенціалу персоналу.
Важливою складовою моделі партнерства є оцінка досягнутих результатів щодо розвитку трудової кар’єри фахівця. З цією метою періодично (як правило один раз на рік) відбувається обговорення працівником з безпосереднім керівником та працівником служби управління персоналом стану виконання індивідуального плану розвитку, плану реалізації трудової кар’єри. Результатом обговорення має бути скоригований план подальшого професійно-кваліфікаційного просування фахівця.
Ефективність управління трудової кар’єрою фахівця виражається у зменшенні плинності кадрів серед працівників, які беруть участь у плануванні та розвитку своєї кар’єри; просуванні фахівців по горизонталі та вертикалі; збільшенні відсотках тих, хто бере участь у плануванні та розвитку своєї кар’єри, серед зарахованих до резерву керівників на важливі посади в організації. Для визначення ефективності управління планування і розвитку кар’єри фахівців в організації можуть проводитися спеціальні соціологічні дослідження.
Планування і розвиток кар’єри фахівця в організації здійснюється на підставі:
розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно-кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, на займаній посаді, рівень професійної підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);
обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), в тому числі й типових варіантів;
додержання принципів планомірності і послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні;
інформованості фахівців та їх активної участі у вирішенні питань планування власної трудової кар’єри;
об’єктивної оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їх професійних, ділових і особистих якостей займаній посаді, виділення перспективних працівників і включення їх до резерву керівників. Зазначена робота повинна здійснюватися за результатами виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестацій працівників як складової частини управління розвитком персоналу.
А. Я. Кібанов виділяє п’ять таких етапів системи службово-професійного просування лінійних керівників в організації: робота зі студентами старших курсів вузів; робота з молодими спеціалістами; робота з лінійними керівниками нижньої ланки управління; робота з лінійними керівниками середньої ланки управління; робота з лінійними керівниками вищої ланки управління [16].
Планування трудової кар’єри керівників в організації починається з навчання фахівців у системі підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів. Розрізняють підготовку нових керівників і підвищення кваліфікації наявних керівників. Навчання нових керівників відбувається шляхом одержання фахівцями нових знань, умінь і навичок з професії керівника.
Водночас підвищення кваліфікації керівників середнього і вищого рівнів управління здійснюється з метою розширення і поглиблення знань, умінь і навичок керівників до такого ступеня, що відповідає сучасним вимогам ринкової економіки. Тому у формуванні керівників виділяють такі етапи (рис. 12.3).